Od 26 kwietnia weszły w życie przepisy regulujące m.in.:
- dodatkowe obowiązki pracodawcy w zakresie wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony
Dotychczasowa regulacja w zakresie sporządzania uzasadnienia dla rozwiązania stosunku pracy obejmowała wyłącznie rozwiązanie stosunku pracy zawartego na czas nieokreślony oraz w trybie natychmiastowym. Wprowadzona nowelizacja daje pracownikowi możliwość zapoznania się z uzasadnieniem decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy już na etapie samego rozwiązania, co z pewnością ułatwi pracownikom podejmowanie decyzji odnośnie składania odwołań od takich rozwiązań.
- zasady zawierania umów na okres próbny
Zgodnie z nowym brzmieniem art. 25 KP Umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas określony albo na czas nieokreślony. Umowa o pracę na okres próbny może zostać zawarta się na okres nieprzekraczający 3 miesięcy, z zastrzeżeniem § 21-23, w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.Strony mogą uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny, że umowę tę przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności.
Umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający:
1) 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
2) 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy. Jednakże, strony mogą jednokrotnie wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny powyższe okresy, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.
- Możliwość wnioskowania przez pracownika o poprawę warunków pracy i płacy
Pracownik, który zatrudniony jest u pracodawcy co najmniej 6 miesięcy może raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z papierowym lub elektronicznym wnioskiem o: zmianę rodzaju umowy na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Przy czym powyższe nie dotyczy pracowników zatrudnionych na podstawie umowy na czas próbny. Co najważniejsze, pracodawca zobowiązany jest odpowiedzieć na wniosek pracownika nie później niż w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku i w miarę możliwości uwzględnić wniosek pracownika. W przypadku zaś nieuwzględnienia wniosku informuje pracownika o przyczynie odmowy.
- zakaz nałożony na pracodawcę w zakresie ograniczania pracownikom możliwości jednoczesnej pracy (w tym także w formie cywilnoprawnej) na rzecz innego pracodawcy
Powyższe nie dotyczy sytuacji, w której strony w ramach stosunku pracy podpisały umowę o zakazie konkurencji.