Trzy lata, tyle zajęło, a w zasadzie nadal zajmuje polskiemu ustawodawcy implementacja unijnych dyrektyw projakościowych. Oto nasz komentarz do najistotniejszych zmian płynących z tzw. dyrektyw work-life balance.
W chwili obecnej w Sejmie na różnym etapie legislacji znajduje się około 15 projektów zmian Kodeksu Pracy. Wśród nich projekt związany z koniecznością implementowania przez RP dwóch dyrektyw unijnych, tj.: dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (tzw. dyrektywa w sprawie work-life balance) oraz dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej. Rzeczony projekt zmian Kodeksu pracy i innych ustaw obejmuje druk UC118.
Zapowiadane zmiany miały wejść w życie już z początkiem sierpnia 2022 roku, przy czym z uwagi na dalsze prace legislacyjnej prognozuje się, że nastąpi to dopiero z początkiem nadchodzącego roku.
Czego dotyczą zmiany?
Sytuacja pracownic – matek na europejskim rynku pracy wymogła podjęcie przez organy UE inicjatywy legislacyjnej w obszarze równości płciowej w odniesieniu do ich szans na rynku pracy i traktowania w pracy. Celem dyrektywy jest wprowadzenie takich rozwiązań, które przyczynią się do poprawy i wyrównania szans kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu, a także ułatwią zatrudnionym rodzicom godzenie pracy z rodzicielstwem.
Druga z implementowanych dyrektyw ma na celu wprowadzenie regulacji gwarantujących wszystkim pracownikom w UE uzyskiwanie pełnej informacji o podstawowych warunkach ich pracy, udzielanej w stosownym terminie i w formie pisemnej, w sposób łatwo dla nich dostępny. Pojawienie się na rynku pracy (po roku 1991) nowych form świadczenia pracy spowodowało bowiem, że część pracowników nie korzystała z tych gwarancji zapewnionych dotychczas dyrektywą 91/533/EWG.
Zaznaczono także konieczność uwzględnienia w procesie wdrażania dyrektyw przez Państwa Członkowskie definicji pracownika wypracowanej na gruncie orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości (tzw. kryteria ustalania statusu pracownika).
Na czym polegają wprowadzane dyrektywą „przejrzyste i przewidywalne warunki pracy”?
Z punktu widzenia polskiego prawodawstwa jedną z najistotniejszych zmian w zakresie stosunku pracy jest z pewnością obowiązek pisemnego uzasadniania przez pracodawcę (wskazania przyczyny) wypowiedzenia umowy o pracę – bez względu na to, czy jest to umowa zawarta na czas określony czy też nieokreślony. Powyższe dotyczy także oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Pracodawca ma także obowiązek pisemnego zawiadomienia zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony bądź nieokreślony pracownikowi reprezentowanemu przez tą organizację. W zawiadomieniu należy podać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.
W konsekwencji wdrożenia tych przepisów zrównana zostanie pozycja pracowników zatrudnionych na umowę (o pracę) zawartą na czas określony z tymi, którzy zawarli ją na czas nieokreślony. Powyższe wpłynie przede wszystkim na skuteczność dochodzenia przez pracownika jego praw w razie niezasadnego wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas określony. Przedstawienie przyczyny takiej decyzji pracodawcy w jego pisemnym oświadczeniu przełoży się bowiem na realną możliwość jej kwestionowania przez pracownika w postępowaniu sądowym. Dotychczas pracodawca nie miał obowiązku wskazywania na przyczynę wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony co powodowało liczne trudności dowodowe. Pracodawca bowiem w sposób dowolny mógł „żonglować” argumentami uzasadniającymi zwolnienie pracownika zatrudnionego na podstawie umowy na czas określony, bądź też czekać z ich przedstawieniem do czasu ewentualnego sporu sądowego.
Zmiany w umowach na okres próbny
Pewne modyfikacje przewidziano także w zakresie czasu trwania okresu próbnego. Będzie on mógł ulec wydłużeniu o okresy usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (np. urlop lub zwolnienie lekarskie). Jest to uzasadnione charakterem takiej umowy, u której podstaw leży przecież sprawdzenie, czy dany pracownik jest przydatny do pracy na danym stanowisku, a ze strony pracownika – czy ta praca mu odpowiada. Postanowienie o wydłużeniu okresu próbnego o okres nieobecności będzie musiało być zawarte w umowie. Nadto, czas trwania umowy na okres próbny ma zależeć od okresu, na jaki pracodawca zamierza zatrudnić pracownika po jego zakończeniu. Możliwe będzie także jednokrotne wydłużenie w umowie o pracę na okres próbny okresu zatrudnienia, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli będzie to uzasadnione rodzajem pracy.
Prawo pracownika do równoległego zatrudnienia u innego pracodawcy
Dyrektywą przewidziano ograniczenie niepisanego zakazu konkurencji. Pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi równoległego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą, a także jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Przytoczona regulacja nie znajdzie zastosowania w przypadku zawarcia przez pracodawcę z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji oraz jeżeli odrębne przepisy stanowią inaczej.
W żadnym innym wypadku, pozostawanie przez pracownika w równoległym stosunku pracy, nie może stanowić podstawy wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania z nim stosunku pracy bez wypowiedzenia, ani przyczyny zastosowania wobec niego działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę.
Zmiana rodzaju pracy
Pracownik zatrudniony dłużej niż 6 miesięcy będzie miał możliwość – raz w ciągu roku kalendarzowego – wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem(papierowym lub elektronicznym) o zmianę rodzaju pracy, zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub o zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na okres próbny. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika. Udzielenie odpowiedzi następuje w terminie miesiąca, w postaci papierowej lub elektronicznej, i wymaga uzasadnienia. Złożenie przez pracownika tego wniosku nie może powodować żadnych negatywnych konsekwencji, a w szczególności nie może być podstawą zakończenia z nim stosunku pracy.
Zmiany w zakresie uprawnień rodzicielskich
Zmiany przewidują znaczne wydłużenie urlopu rodzicielskiego. Dotychczas wynosił on 32 tygodnie w razie urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie i 34 tygodnie przy tzw. porodzie mnogim. Przewidziano, że urlop rodzicielski będzie wynosił odpowiednio 41 albo 43 tygodnie .
Nie można nie zwrócić uwagi na fakt, że zgodnie z nowymi przepisami ojcowie będą mogli wykorzystać urlop ojcowski w krótszym okresie, bowiem do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia. Dotychczas było to możliwe w okresie pierwszych 24 miesięcy życia dziecka.
Siła wyższa i bezpłatny urlop opiekuńczy
Na gruncie procedowanych przepisów, pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym, z powodu: działania siły wyższej; w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem; jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia.
Decydentem co do sposobu wykorzystania zwolnienia w danym roku kalendarzowym jest pracownik (określa to w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym).
Co istotne, pracodawca jest obowiązany udzielić zwolnienia od pracy na żądanie zgłoszone przez pracownika we wniosku najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia. Zwolnienia udziela się w wymiarze godzinowym, a dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy (oraz dla którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin) wymiar ten ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika.
Nowy wymiar urlopu opiekuńczego
Pracownikowi, na gruncie nowych przepisów, przysługuje urlop opiekuńczy w wymiarze do 5 dni w roku kalendarzowym w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych.
Elastyczna organizacja pracy
Dyrektywa nałożyła na Państwa Członkowskie obowiązek umożliwienia pracownikom sprawującym opiekę nad dziećmi do (co najmniej) 8 roku życia, wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o elastyczną organizację pracy. W Polsce aktualnie, o elastyczną organizację pracy w związku ze sprawowaniem opieki nad dzieckiem, można ubiegać się do ukończenia przez dziecko 8 roku życia.
Taka organizacja pracy, w ramach polskiego ustawodawstwa, może polegać między innymi na: telepracy, tzw. elastycznych rozkładach czasu pracy (np. indywidualnym, ruchomym czy przerywanym), pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Kontrola trzeźwości pracowników
Pracodawca będzie miał możliwość badania trzeźwości pracowników, przy czym dla legalnego wprowadzenia takiej kontroli pracodawca musi kierować się koniecznością zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób albo ochrony mienia.
Kontrola trzeźwości obejmuje badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego. Wystarczające jest przeprowadzenie przez pracodawcę kontroli za pomocą urządzenia z ważnym dokumentem potwierdzającym jego kalibrację lub wzorcowanie. Kontrola nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika.
Uregulowanie pracy zdalnej
Wreszcie, projekt reguluje kwestie związane również z pracą zdalną. Praca zdalna, na gruncie projektu, może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.
Praca w tej formie może być wykonywana na polecenie pracodawcy: w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu; w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej – jeżeli pracownik złoży bezpośrednio przed wydaniem polecenia oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.
Praca może przybrać formę zdalną również na wniosek pracownika. Świadczenie pracy w takiej formie na wniosek pracownika ma być okazjonalne, a jej wymiar nie może przekroczyć 24 dni w roku kalendarzowym.
Przepisy antydyskryminacyjne i przewidywane sankcje
Zmiany przewidują, że skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących mu na podstawie przepisów Kodeksu pracy nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika czy też nie może powodować jakichkolwiek innych negatywnych dla niego reperkusji. Regulacja ta ma odpowiednie zastosowanie do pracownika, który udzielił (w jakiejkolwiek formie) wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących na podstawie tej ustawy. Pracownicy, których prawa zostały naruszone przez pracodawcę, mają prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Ustawa przewiduje, że pracodawca nie może wyciągać wobec pracownika żadnych ujemnych konsekwencji skorzystania przez niego z uprawnień rodzicielskich, zwolnień (a w tym zwolnienia z powodu siły wyższej etc.).
Dyrektywy, a za nimi projekty zmian w polskim prawodawstwie, obejmują szerszą niż przedstawiona w artykule grupę zagadnień. Treść artykułu obejmuje jedynie wybrane przez autorkę aspekty opracowywanych zmian, uwzględniające subiektywną hierarchię i kryteria ich wyboru.
[1] dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (tzw. dyrektywa w sprawie work-life balance).
[2] dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej.
