W ostatnim wpisie poruszono tematykę kontroli prewencyjnej pracodawcy na obecność alkoholu i środków działających w sposób podobny. Zmiany te wprowadzono nowelizacją Kodeksu Pracy, która weszła w życie w dniu 21 lutego 2023 r. Tym samym aktem prawnym uregulowano kompleksowo instytucję pracy zdalnej, której poświęcamy niniejszy wpis.
Do Kodeksu Pracy wprowadzono nowy rozdział II c zatytułowany właśnie „Praca zdalna”, który to rozdział zastępuje przepisy dotyczącej telepracy – instytucji wprowadzonej w czasach koronawirusa, która jednak będzie obowiązywała jeszcze przez okres 6 miesięcy.
Zgodnie z brzmieniem art. 6718 Kodeksu Pracy praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (praca zdalna). Przepis ten stanowi definicję legalną tego sposobu wykonywania pracy. Uzgodnienie między stronami umowy o pracę dotyczące wykonywania pracy zdalnej przez pracownika może nastąpić bądźprzy zawieraniu umowy o pracę bądź w trakcie zatrudnienia (z inicjatywy obu stron).
Co najważniejsze praca zdalna może być wykonywana na polecenie pracodawcy tylko w przypadku zaistnienia warunków enumeratywnie wymienionych w przepisach, takich jak w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej. Warunkiem skierowania pracownika do pracy zdalnej jest złożenie przez pracownika bezpośrednio przed wydaniem polecenia oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej. Z kolei w przypadku wniosku pracownika praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na jego pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym.
Jako, że wykonywanie pracy w formie zdalnej odnosi się do warunków pracy, zasady jej wykonywania określa się w porozumieniu zawieramy z organizacjami związkowymi, a w przypadku ich braku w regulaminie pracy, ewentualnie w poleceniu.